בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע דחה תביעתה של עובדת, אשר תבעה את מעסיקה בגין התעמרות בעבודה ופיטורין שלא כדין תוך ביצוע הליך שימוע שאינו הוגן ואף הטיל עליה הוצאות משפט בסכום של 5,000₪. בית הדין קבע כי העובדת לא הצליחה להוכיח כי התקיימה התעמרות בעניינה מצד המעסיק ובין היתר, מאחר ובמשך כל תקופת עבודתה, למעט אירוע חריג אחד, נהג המעסיק כלפיה בסבירות ואין בהתקיימו של אירוע אחד, כדי להקים עילת תביעה בגין התעמרות.
טענות העובדת להתעמרות – שלא הוכחו
העובדת עבדה בבית מלון באשדוד למשך תקופה של כ-4 שנים כאחראית מחסן המדים במלון, כאשר מנהלת המשק במלון הייתה המנהלת הישירה שלה.
העובדת טענה בכתב תביעתה, כי במשך תקפה ארוכה סבלה מיחס פוגעני במקום העבודה מצד המנהלת שלה, שכלל השפלות, זלזול וביזוי על בסיס יומיומי ואף הערות באופן תכוף לגבי אופן לבושה ועל המראה שלה.
העובדת טענה היה אירוע חמור במיוחד, כאשר מספר חודשים לפני תום תקופת ההעסקה, במהלך יום העבודה, הוחלפו מילים בין העובדת לבין המנהלת שלה ובין היתר, כינתה אותה המנהלת בשם גנאי (קללה ברוסית), שלאחריו עזבה העובדת את עבודתה מיד ויצאה לחופשת מחלה של כשבועיים.
העובדת ציינה כי הגישה תלונה על המנהלת שלה בגין האירוע הנ"ל, שלאחריה נערך בירור בפני מנכ"ל המלון, המנהלת שלה התנצלה בפניה והיא קיבלה את ההתנצלות.
העובדת הוסיפה, כי לאחר האירוע האמור, המשיכה המנהלת במסכת ההתעמרויות כלפיה, עת התנכלה לה בכל הקשור לעבודתה.
מתי תקום עילת ההתעמרות בעבודה?
מאחר ואין הוראת חוק לעניין עילת ההתעמרות, הרי שתביעות בגינה מוגשות על בסיס עקרונות כלליים של חוסר תום לב והגינות של מעסיק כלפי עובד במקום העבודה.
התעמרות בעבודה יכולה להיות בדמות של אלימות מילולית, צעקות, השפלות, פגיעה בכבוד העובד, פגיעה בתנאי העבודה, פגיעה בסביבת העבודה, חרם או נידוי ועוד.
אך הבסיס לעילת ההתעמרות הינו, שהתעמרות חייבת להיות עקבית, היינו, לא חד פעמית אלא חוזרת ונשנית, כאשר לא כל צעקה או קללה או עוגמת נפש לעובד במקום העבודה, יכולה להוות בסיס לעילה כה דרסטית.
כינוי גנאי אחד במשך כל תקופת ההעסקה – אינו מקים עילת התעמרות
במקרה זה, העובדת לא הצליחה להוכיח את טענותיה. היא לא הראתה כיצד המנהלת שלה באמת השפילה אותה, ביזתה אותה, זלזלה בה ורמסה את כבודה באופן יומיומי, כלומר, כל הסיטואציות שנטענו על ידה – נטענו ללא כל בסיס.
כל שהיה, הוא אירוע חמור אחד בו המנהלת קיללה את העובדת (וגם זאת לאחר שלא מצא חן בעיני העובדת שהמנהלת קראה לה "חמודה" במהלך העבודה), התנצלה על זה במהלך בירור מול מנכ"ל המלון והעובדת אף קיבלה את התנצלותה (!).
לכן, אין באירוע נקודתי זה, בכדי להוכיח את תביעת העובדת ולא כל קללה או כינוי לא נעים שנאמר לעובד, מהווה התעמרות, כפי שנוכחה העובדת לדעת ואף חויבה לשלם למעסיק סכום של 5,000₪ בגין הוצאות משפט.
גם טענתה השנייה של העובדת בדבר פיטורין שלא כדין, נדחתה שכן, המעסיק הצליח להוכיח כי השימוע שנערך לעובדת היה כדין ובתום לב.
לכן ובטרם "נרוץ" לתבוע את המעסיק בגין כל אמרה או התנהגות חד פעמית או בתדירות שלא באמת יכולה לפגוע בנו, כדאי שנעצור לרגע ונחשוב גם על הנזקים הכספיים שייגרמו לנו, כי אמנם בתי הדין נוטים לחשוב על רווחתו הנפשית של העובד במקום העבודה- אך לא בכל מחיר!
לקריאת פסק הדין המלא ראו: 28643-07-19.
